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>＊０４年５月クアラルンプール日本人会で開催された私の講� >演�「あなたはグッドボス？バッドボス？」の参加者の皆さん >へ（大変遅くなりました！）・・・Web >Coachingに申し込んだ皆さんへ以下一人ずつ回答致しますの� >ﾅ参考になれば幸いです。質問、コメント歓迎です。 > >■中国０．５年ご経験のDirectorさん： >＜サボタージュ＞は面従腹背の一種ですよね。内的な「不満� >vを「部品をゴミ箱に捨てる」という異常行動によって表して >いると思われます。「表す」とは「わかって欲しい」という� >Aピールであることもありますし、間接的ながら会社や上司へ >の抵抗をしている場合もあります。原因は私の経験では、特� >閧ﾌ上司であることが一番多く、次に待遇や処遇への不満がき >ます。サボタージュは横の関係や部下との関係では起こりに� >ｭいことです。対策としてはその原因を特定することですが、 >難しければ、年に１〜２回程度意識調査のアンケートをとる� >ｱとが効果的です。実の多くの発見がありますし正直な指摘に >感謝さえしたくなるはずです。でも一番いいのは会話をきち� >�と日頃から行なうことです。 >＜休日出勤＞休日に出勤して平日休むのも異常行動です。家� >ｰや休暇を大事にするマレーシアの習慣からすると大きな違和 >感を感じます。休日と平日の一番の違いは何でしょうか？も� >ｵかして「上司がいないこと」でしょうか？だとしたら仕事自 >体のやる気が低いのではなく平日の環境が嫌なのです。それ� >�避けたいのです。会社員にとっての最大の環境は上司也と言 >われます。振り返ってみて下さい。環境の中に彼らが避けた� >｢ものがありはしませんか？ >＜自主性＞「…..指示待ちで自分の判断がない」については� >A薄紙を剥がすような気持ちで、少しずつ自主性を発揮した方 >が三文の得だ、と実感させることです。多くの場合、�@自主� >ｻ断してもどうせ受け入れられない　�A自主判断してやっちゃ >って失敗したら怒られる　�B自主判断できるだけの情報が自� >ｪの中に蓄積されていない、の３つが指示待ち、自主性の欠如 >の主原因です。これまでしみついた習慣を変えることは、一� >Cにはいきません。だから少しずつ上記３点をまず上司側から >環境整備してあげて、自主的行動のメリットを不安なく実行� >ﾅきる支援を工夫してみて下さい。自主判断の励まし、褒め言 >葉、やり方の見せ方などコミュニケーションは抜かりありま� >ｹんか？ >＜ローカルスタッフへ伝えたいメッセージの英訳＞ >Why is 5S necessary? Would you dine at dirty >restaurants? Would you like to go to lousy service >restaurants? You wouldn’t! Then it’s the same with >your own work areas, isn’t it? Think about it. >（わかりやすく直訳しています。以下の方も同じです） > >■北京とジャカルタ３年経験のSenior Technical >Advisorさん： >＜ＧＭクラスがPublic >Holderへの日程管理を無視している＞　北京やジャカルタで� >燗ｯじことが起こりましたか？　もし起きなかったならば、こ >の違いはどこから来ているか、マレーシアの職場との違いを� >lえればそれが解決策になりませんか？　＜甘やかしている＞ >そうですが、重要な業務ルールなら、その必要性の説明力が� >ｫりないのではありませんか？　面倒とか無意味だ、のレベル >ならそれをすることの具体的なメリットが見えていないから� >ﾅす。ホルダー記入情報がないことの直接・間接被害を明示し >、それで何がどう助かるのか例証は十分でしょうか？　もし� >ｷべて十分やっておられるなら、ＭＤの前で業務規則違反とし >て厳重注意ということです。諦めないで、職場管理上からも� >O底しましょう。がんばって下さい。 >＜ローカルスタッフへ伝えたいメッセージの英訳＞ >Make sure to report back to me what I have asked you >(to do). All right? > >■米国・シンガポールで５年経験のGMさん： >５Ｗ１Ｈとは、What, When, Who, Where, Why, >Howです。スタッフはこのすべてが見えていますか？　見える >情報環境（context）、見える位置にいますか？　「対処療法 >的な問題解決」じゃなく問題発見プロセス、課題形成力など� >�植えつけるには、個別指導に加えて会議でこの５つをボード >に書きながら具体的にプロセスを見せながら方法を見せるこ� >ﾆが効果的と考えます。「ＰＤＣＡが回らない」「長続きしな >い」では困るので評価項目の自主性initiativesや計画性plan >ning >skillにこの表現自体を入れ、ウェイトも大きくして評価対象 >にすることです。会社がどのような行動を社員に求めている� >ｩが日系企業ではあまり伝わっていません。はっきりと明示し >、評価対象とし、実践できない人は結果を享受してもらうの� >ｪ公明正大でストレスもない方法です。コミュニケーション効 >果は評価とのダイレクトリンク、運用面でかなり上げること� >ｪできます。 >＜ローカルスタッフへ伝えたいメッセージの英訳＞ >（後半のみ）In all work situations, continue doing >”why-because” conversation with people. It will help >you run PDCA, and eventually reduce management support >of expatriates and even cost. > >■マレーシア３年２ヶ月のDirectorさん： >＜業者との癒着＞　会社のdisciplinary >policy（罰則規定）として明解に重い規定を作って公開して� >ｺさい。ケースバイケースでの対応ではだめです。 >＜指示後にアウトプットが違う、ない＞指示の基本は十分で� >ｵょうか？ >Repeatさせる、summaryさせる、ボードに目の前で実行手順を >書かせる。その内容に応じて助けを申し出る。指示の会話は� >�なた６０〜６５％に、相手４０〜３５％くらいになるよう質 >問、支援の申し出、Ｑ＆Ａを増やして下さい。また最終責任� >�相手に持たせ、例えば幹部も出る会議や客先でのミーティン >グで発表させるなどいい意味でドキドキさせて下さい。要は� >ｷき漏らすと恥をかくことになることを実感させる指示を工夫 >してみて下さい。＜すぐに熱が冷める＞もこれと同様の方法� >ﾅ実施してみて下さい。また仕事の節目、節目に道しるべ・mi >lestoneをおくやり方でメリハリのある委譲方法を意識して下 >さい。まかせっきりのやり方は自己管理が下手なので残念な� >ｪら熱が冷めてしまいますね。 >＜ローカルスタッフへ伝えたいメッセージの英訳＞ >Your job can affect not just this company here, but HQ >performance. Be more proud of what you’re doing! >「本社の経営にも影響を与える重要な仕事」なのでしたら、� >d要性を言うにあわせて、やっぱりそれなりの処遇がないとダ >メですよ。お金だけじゃない。本社の人間とビデオ会議、本� >ﾐからの出張者と会食やミーティングをセットする、など「重 >要だ！」の中身、本当の実質がないとまったく効果がないば� >ｩりか、連呼されると疎らしく聞こえてしまいます。 > >■マレーシア４年目のSenior Sales Executiveさん： >＜理解があやふやにも関わらずNo problem, >OKと言う＞これはこちらの人たちの習慣と受けとめ、上手を� >｢きましょう。Repeat, summary, >紙に書かせる、引き出す質問など上記の方と同じです。 >＜やったりやらなかったりするので重要な仕事を任せられな� >｢＞仕事に感じている不安とフラストレーションに影響されて >いるようです。根本解決はその不安とフラストの原因を引き� >oすことです。スタートは指示の仕方を上にも書いたように極 >力インタラクティブにしてみることです。英語力も必要です� >B >＜ローカルスタッフへ伝えたいメッセージの英訳＞ >As you learn to complete delegated jobs and targets, >work will look more fun. Then promotion will follow >it.　Funの代わりに言葉を選んでみて下さい。「昇進昇格が� >ﾇ随する」と言う以上は、短い時間軸で現実に実現する例がな >いとまったく疎らしく響くしウソになります。言う側もコミ� >bトメントともって準備をして言うことが重要です。これが信 >頼を作っていきます。 >＊以上５名の方がコーチングを希望されていましたので回答� >ｵました。自主性、責任感、向上心は、一気呵成には生まれま >せん。当たり前のことをきちんと行っているかどうかが、ハ� >Cモチベーションとローモチベーションの分かれ道ではないで >しょうか。ローカル幹部と質の高い会話をちゃんと出来てい� >ﾜすか？社長も交えた対話セッションをリラックスの中で企画 >してみて下さい。私はセミナー以外に、そのような場面での� >tァシリテーションを行なっています。この欄をご覧になった >皆さんに呼びかけます。本サイトの表紙「グローバルサーベ� >C」欄から自由に実務課題を送って下さい。このように回答し >ます。皆さんの悩みは世界中の日本人ビジネスマンに共通だ� >ﾆ思います。みんなで共有しあってみんなで“グッドボス”に >なりましょう！

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