我在生產力局的日子1 -- 香港生產力促進局職工會留言版

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Subject: 我在生產力局的日子1

Author:
蘇子冠

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Date Posted: 10:53:13 10/03/05 Mon

最近，旨在協助本港廠商提高生產力的法定機構香港生產力促進局，先後多次發生人事糾紛，直接催生了生產力促進局職工會的成立，這是局方自開局三十八年以來的首次。

其實，除了局內職員第一次能成功創立屬於自己的工會組織外，局內、局外的人士還應該從事件中看到該局創局以來的許多「第一次」。

例如：勞資協商會的創立、涉及數以十計員工的大規模「資源調配」行動、工潮醞釀、員工與管理層在勞工處調停下簽訂「聯合聲名」、平機會先後調查局內投訴、管員雙方溝通大會、立法會議員介入調解、議員陪同局方主席入局巡視、發生極具爭議的解僱事件、傳媒報導局內「濫權事件」、理事會成立調查小組、工商局局長與員工會面......

從上述一系列涉及該局近來發生的人事糾紛等事件看，如果這些事件都不是毫無先例的首次「創舉」，便算是多年難得一見的「局內異象」。

有趣的是，作為法定機構的香港生產力促進局，在一宗涉嫌無理解僱的事件上，卻用上了極具爭議的一條勞工法例。

根據《僱傭條例》第7條，僱主可以不用理由，在付以代通知金或通知期後，便可以解僱員工。但這只是在一般情況下可如此，《僱傭條例》第7條沒有提到，當僱主的解僱行為卻同時與另一條《僱傭條例》發生衝突或矛盾時，僱主是否還可以這樣解僱員工而又被認為是合法呢？

另據《僱傭條例》簡易章程第11章，僱主不得因僱員參加工會活動，成為職工會的會員或職員，或者行使有關權利而被解僱。僱主違反以上規定，可被檢控。

《僱傭條例》是保障僱主和僱員雙方的權益，當各自保障雙方權益的不同《僱傭條例》互相發生衝突和矛盾時，管理層執行第7條的解僱行為豈能片面說合法而又沒有問題呢？

誠然，任何一位僱主都可以因僱員故意不服從僱主合法和合理的命令，即時給予解僱或終止僱傭合約的決定而無須代通知金，但若僱主的命令是不合理，如工作量嚴重超出僱員可以應付的能力範圍以外、僱員在「技能錯配」下被逼肩負不是其專長的工作，或者有關命令是涉嫌出於歧視工會會員的話，則任何一位僱主所作出的這種工作安排的命令，都不能片面地說成合理而又沒有問題。

在這種情況下，若果僱主強行執行《僱傭條例》第9條，又豈能說合法？

更有趣的是，若果解僱行為還涉及違反其他勞工法例以外的條例時，其合法性更存疑問。根據平等機會委員會《性別歧視條例》(《條例》)第9條，如僱主因僱員按《條例》向委員會或受僱機構提出投訴，而給予該人士差於他在相同情況下或會給予其他人的待遇，即有可能構成違法的「使人受害」歧視行為。

以該局上述一宗具爭議的解僱事件為例，任何一位僱主若果隨意動用《僱傭條例》第7條或第9條來解僱員工，但同時其解僱決定及行為卻又違反了另一條保障員工參與工會活動的勞工法例或其他諸如《使人受害的歧視》等防報復的條例，則僱主企圖透過《僱傭條例》第7條或第9條來排除異己的涉嫌性是相當之大，並有違法之嫌。

更有甚者，事件中員工所收到的解僱信，原來是沒有任何人力資源部人員的簽署認可，這在法定機構的慣常運作上是非常罕見的。若果，此先例一開，則《僱傭條例》第7條便很有可能變相成為全港法定機構一小部份高層藉以排除異己的有力工具，而全港這類機構的員工，包括參與工會活動的員工，都可以隨時一夜之間，在第7條的名義下遭到無理解僱。

若現實如此，則旨在保障工會職員及會員不受僱主歧視和報復的《僱傭條例》簡易章程第11章，以及所有法定機構內部涉及紀律行動的人事指引和程序規範，都可以「武功全廢」了。

勞工處及全港職工協會對此都不可不察！

蘇子冠

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