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| Subject: 我在生產力局的日子 - 系列報導3 | |
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Author: 蘇子冠 |
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Date Posted: 03:45:27 10/18/05 Tue 由：香港生產力促進局職工會宣傳及權益部部長蘇子冠 (本文的所有內容僅屬作者個人意見，並不代表香港生產力促進局職工會的立場) 題目：歧視工會法例漏洞多 繼上月英航歧視工會一案審結完畢後，日前法院又展開一宗涉嫌歧視工會的審訊。涉案僱主是食環署清潔外判商惠康清潔滅蟲有限公司，被控四項歧視職工會罪名。 據了解，惠康清潔滅蟲有限公司遭勞工處票控十六項罪，其中包括多達十二項沒有向員工給予休息日的罪名，以及四項因員工參與工會遭解僱的歧視工會罪名。 根據僱傭條例第57章21B，僱主如阻止或阻嚇，或作出任何作為以刻意阻止或阻嚇僱員行使法例給予員工參加工會或參預工會活動的任何權利；或僱主因僱員行使任何該等權利而終止其僱傭合約、懲罰或以其他方式歧視該僱員，即屬違法，一經定罪，最重可判罰款十萬。 雖然法例有名文保障員工參加工會及參預工會活動的權利，但過去有關僱主歧視職工會的個案多因缺乏證據，或因僱員拒絕出任控方證人，致令勞工處無法檢控違例僱主。 即使法院順利開庭審訊，但在刑事檢控程序中，必須在毫無合理的疑點下證明涉案僱主觸犯了歧視工會罪名才得以入罪。所以，一直以來因歧視工會罪名而成功檢控並入罪的案例非常罕見。本港至今，僅有英航一宗歧視工會個案能成功定罪，而這個首宗成功入罪的案例，原因卻是英航自願承認控罪所致，這是非常罕見的情況，結果以罰款五千元了事。 可見，現有保障員工加入工會，並免受歧視的條例仍然阻嚇力不足。 況且，目前僱傭條例第七條可附與僱主不需理由，在補以代通知金或通知期後，便可解僱員工。這是其中一柄僱主可用的「上方寶劍」。 另一柄「上方寶劍」便是僱傭條例第九條。根據這條法例，如僱員故意不服從僱主合法及合理的命令，僱主可以不需給予代通知金或通知期即時解僱該員工。 若員工由於成為工會會員或參預工會活動而成為僱主的眼中釘，僱主可透過實質上並沒需要的工作調配，要求員工進行非其能力或技能範籌以內的新工作，故意讓員工技能錯配，或讓員工疲於奔命。若員工不能達到要求，僱主便可名正言順解僱他；若員工由於身心俱疲而被逼離職，更是某些僱主所喜見。即使員工抗拒接受新工作安排，則僱主大可運用第九條即時終止合約。 當然僱員可以提出僱主的新工作安排是不合理的命令，但僱主卻可大條道理，以業務或發展所需要求僱員適應企業的新安排，畢竟僱主操控企業或機構的發展決策及資源調配之大權。而且，在現有的法例下，要成功就僱主歧視工會的罪名進行檢控並入罪是非常困難的。 我認為現有歧視工會的法例保障不僅存有太多漏洞，而且可以說是「名存而實不在」。 因此，本港工運的發展可以「革命尚未成功，同志仍需努力」來作寫照。願以此作共勉。 [ Next Thread | Previous Thread | Next Message | Previous Message ] |
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